Tribune européenne Tribune européenne n°7

Note sur l’arrêt Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (C-507/18) du 23 avril 2020

Le principe de non-discrimination : vers une approche horizontale ?

Dans un arrêt du 23 avril dernier, la Cour de Justice est venue apporter quelques précisions quant à l’application de la Directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et confirme son approche extensive de la notion de discrimination[1].

En l’espèce, un avocat avait déclaré, lors d’un entretien réalisé au cours d’une émission radiophonique, ne pas vouloir collaborer, c’est-à-dire ni recruter ni faire travailler de personnes homosexuelles dans son cabinet. Considérant que les propos tenus constituaient un comportement discriminatoire fondé sur l’orientation sexuelle des travailleurs, une association d’avocats défendant en justice les droits des personnes lesbiennes, gay, bisexuelles, transgenres ou intersexuées (LGBTI) a porté l’affaire devant la Justice italienne.

L’affaire soulève alors la question de savoir si de tels propos constituent effectivement un comportement discriminatoire fondé sur l’orientation sexuelle des travailleurs au sens de la Directive 2000/78 et si le cas échéant, un recours en indemnisation d’une association d’avocats défendant en justice les droits des personnes lesbiennes, gay, bisexuelles, transgenres ou intersexuées (LGBTI) peut être accueilli.

Saisi à titre préjudiciel par la Cour de Cassation italienne, le juge européen a considéré que des propos tenus publiquement par une personne qui a, ou peut être perçue comme ayant une influence déterminante sur la politique de recrutement d’un employeur peuvent rentrer dans le champ d’application de la Directive et que par conséquent, les Etats membres peuvent reconnaître à une association le droit d’agir en justice pour obtenir réparation des dommages, même si aucune personne lésée n’est identifiable.

En effet, la Cour s’est d’abord livrée à l’interprétation de la notion de « conditions d’accès à l’emploi […] ou au travail ». La Cour rappelle le cadre général et les objectifs poursuivis par la Directive, mais également le principe général de non-discrimination consacré par la Charte des droits fondamentaux auquel elle a déjà conféré un effet direct horizontal[2]. Aussi, la Directive a, selon elle, vocation à s’appliquer même en dehors de toute procédure de recrutement[3].

En revanche, les propos tenus doivent effectivement être rattachés à la politique de recrutement d’un employeur donné, ce qui suppose l’existence d’un lien avec les conditions d’accès au travail auprès de cet employeur, qui ne soit pas hypothétique. A ce titre, la Cour propose une analyse globale des circonstances caractérisant les déclarations concernées : le statut de l’auteur des déclarations considérées et la qualité dans laquelle il s’est exprimé, la nature et le contenu des déclarations concernées, le caractère public et la possible diffusion des déclarations.  

Ainsi, le fait pour un avocat d’exprimer en tant que simple citoyen une opinion – aussi contestable soit-elle – sur l’exercice de sa profession dans une émission radiophonique se détache-t-il de tout contexte professionnel effectif ? D’après la Cour, non. Dès lors, l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail prévaut sur la liberté d’expression. La Cour relève d’ailleurs que cette dernière n’est pas absolue et peut donc faire l’objet de limitations au sens de l’article 52 de la Charte des droits fondamentaux, qui sont ici tant justifiées que proportionnées.

Enfin, la Cour souligne que si les Etats membres n’ont pas l’obligation de reconnaître la qualité pour agir à toute association de défense des droits mis en cause pour engager une procédure juridictionnelle lorsqu’aucune personne lésée n’est identifiable, ils restent libres d’adopter ou maintenir des dispositions plus favorables à la protection du principe de l’égalité de traitement.

Ainsi, sous réserves de l’autonomie procédurale des Etats membres, une association pourrait tout à fait engager une procédure sur le fondement de la Directive, sans avoir besoin de démontrer ni qu’elle agit au nom d’un plaignant déterminé, ni qu’une victime est identifiable[4], ni encore qu’elle poursuit un but non lucratif.

Cet arrêt consacre donc une interprétation très large à la fois de la notion d’accès à l’emploi et de la qualité pour agir en justice. La Cour étend encore un peu la lutte contre les discriminations à des situations qui, de prime abord, ne relèvent pas d’une politique de recrutement appliquée par un employeur. Mais la solution retenue met aussi en lumière les lacunes de la législation européenne en termes de lutte contre les discriminations.

En effet, si l’égalité de traitement est un principe fondamental consacré à la fois par les Traités et la Charte des droits fondamentaux[5], l’application de ce principe n’a été précisé par le législateur européen que dans le secteur de l’accès à l’emploi et au travail.

Une approche horizontale du principe de non-discrimination, au-delà du marché du travail, avait été proposée par la Commission européenne et discutée au Parlement en 2008[6]. Le projet, qui prévoyait des dispositions similaires à la Directive 2000/78/CE en termes de défense des droits, s’est heurté aux règles de vote du Conseil, n’ayant pu recueillir l’unanimité.

Pour autant, le débat sur une nouvelle législation anti-discrimination n’est pas clos, en témoignent tant la volonté de la Commission de faciliter la prise de décision dans le domaine de la non-discrimination[7] que l’appel des députés européens à débloquer le processus législatif[8]. C’est également ce à quoi s’est engagée la présidente de la Commission, Ursula von der Leyen[9].

Il conviendra donc suivre d’un œil attentif le travail du législateur tant sur la notion de discrimination que sur les conditions d’accès au juge et notamment la qualité pour agir des associations et organisations.

 

Thaïs Payan,
Avocate aux barreaux de Paris et de Bruxelles

 

[1] Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail OJ L 303, 2.12.2000, p. 16–22
[2] Voir en ce sens CJUE, arrêt du 17 avril 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, point 47 et 76
[3] Sur ce point, l’arrêt s’inscrit également dans la même ligne que la solution retenue dans l’arrêt du 25 avril 2013, Asociația Accept, C‑81/12, EU:C:2013:275
[4] Cette solution avait déjà été retenue dans l’arrêt du 18 juillet 2008, Firma Feryn NV, C‑54/07, ECLI:EU:C:2008:397
[5] Article 18 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, Articles 20 et 21 de la Charte sur les droits fondamentaux de l’Union européenne
[6] Proposition de directive du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de religion ou de convictions, de handicap, d’âge ou d’orientation sexuelle, COM(2008) 426 final
[7] Par le recours au vote à la majorité qualifiée renforcée et à la procédure législative ordinaire, voir communication de la Commission du 16 avril 2019, (COM(2019)186)
[8] Parlement Européen, débat « Faire progresser la directive transversale relative à la lutte contre les discriminations » du 22 octobre 2019
[9] Political guidelines for the next European Commission 2019-2024 (16 juillet 2019)

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